Pourles articles homonymes, voir CDD . En France, en droit du travail, un contrat à durée déterminée ( CDD) de droit privé (pour la fonction publique les CDD sont de droit public) est un contrat de travail pour lequel un employeur ( société, entreprise) peut recruter directement un salarié pour une durée déterminée, car la cause de 4 remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une Codedu travail. Dernière mise à jour des données de ce code : 01 août 2022 Section 3 : Période d'essai. (Articles L1242-10 à L1242-11) Article L1242-10 ; Article L1242-11 ; Section 4 : Forme, contenu et transmission du contrat. (Articles L1242-12 à L1242-13) Article L1242-12 ; Article L1242-13 ; Section 5 : Conditions d'exécution du contrat. (Articles L1242 ArticleL1242-10 du Code du travail. DisplayCustomHeader. DisplayLogo. Publications Office of the European Union. MainSearch. MainSearch. Select. More Advanced search Browse by subject Expert Search. Language Selector . BasketSummary. 0. X. Basket x items X; This item has been added. Qty: x € x. Subtotal ArticleL1242-3 du Code du travail : consulter gratuitement tous les Articles du Code du travail. Le Code du travail regroupe les lois relatives au droit du travail français. Gratuit : Retrouvez l'intégralité du Code du travail ci-dessous : Article L1242-3. Entrée en vigueur 2020-12-27. Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut UnCDD abusif, c’est d’abord un CDD qui ne doit pas être utilisé à la place d’un CDI. – Article L1242-1 du Code du travail: Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. MINISTÈREDU TRAVAIL . Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) Unité Départementale de l’Aube- - 2 rue Fernand Giroux- 10025 Troyes cedex Grand Est Unité départementale de l’Aube JUIN 2018 EMPLOI DES ADOLESCENTS DE 14 ET 15 ANS zQQa. En vigueur Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Moins dangereuse que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, la résiliation judiciaire est opportune et salvatrice pour le salarié prisonnier d’une situation délétère et confronté à des manquements graves de la part de son employeur. Point sur une action efficace qui a fait ses preuves devant le conseil de prud’hommes. Une action tirée du droit civil. La résiliation judiciaire tient son fondement dans le droit civil aux articles 1217, 1224 et 1227 à 1230 du code civil Article 1217 La partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, ou l’a été imparfaitement peut … – provoquer la résolution du contrat … » ; Article 1224 La résolution résulte soit … ou d’une décision de justice » ; Article 1227 La résolution peut, en toute hypothèse, être demandée en justice » ; Article 1228 Le juge peut, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l’exécution du contrat … ». Ces règles sont applicables aux relations entre un salarié et son employeur. Ainsi, la résiliation judiciaire du contrat de travail est une procédure en vertu de laquelle le juge prud’homal va pouvoir rompre le contrat de travail liant un salarié et son employeur, sur demande d’une des parties en principe le salarié qui invoque des manquements contractuels graves de son cocontractant. L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail relève de la compétence du Conseil de prud’hommes. Cass. soc., 13 mai 2003, n° Cass. soc., 30 mai 2013, n° Une action en résiliation du contrat de travail par principe réservée au salarié. Par principe, seul le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A l’inverse, l’employeur est par principe irrecevable à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié. Cass. Soc. 20 janvier 1998, n°95-43350 De même, dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire intentée par le salarié, l’employeur ne peut pas former une demande reconventionnelle visant à faire prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du salarié. Cass. Soc. 29 juin 2005, n°03-41966 Cette irrecevabilité se justifie par le fait que l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire sur le salarié qui lui permet de le sanctionner s’il estime que ce dernier a manqué à ses obligations contractuelles. Ainsi, si l’employeur considère que le salarié a manqué de façon si grave à ses obligations que le contrat de travail doit être rompu, il doit licencier ce dernier en respectant la procédure légale ou conventionnelle de licenciement. L’effet pervers de l’ouverture de la résiliation judiciaire à l’employeur serait que cette action devienne un substitut de licenciement utilisé pour éviter la procédure de licenciement. Si malgré tout l’employeur demande la résiliation judiciaire du contrat de travail de son salarié, cette action s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 5 juillet 2005, n° Cass. soc., 17 mars 2010, n° Il existe une seule et unique exception à cette règle dans le cas très précis énoncé à l’article L6222-18 du code du travail rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage. L’action en résiliation judiciaire entraîne-t-elle la rupture du contrat de travail ? Non ! A la différence de la prise d’acte qui a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail, l’action en résiliation judiciaire n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail. La simple saisine du Conseil de prud’hommes n’a aucun impact et le contrat de travail continue de se poursuivre au cours de l’instance, selon les conditions de travail habituelles. Une action fondée sur des manquements suffisamment graves de l’employeur. Cette exigence résulte de l’article 1224 du code civil qui dispose que La résolution résulte soit … soit, en cas d’inexécution suffisamment grave, d’une notification du créancier au débiteur ou d’une décision de justice ». Le salarié doit donc fonder sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sur des manquements contractuels de son employeur. Ces manquements doivent être suffisamment graves », c’est-à-dire d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve pèse sur le salarié il lui appartient de prouver les manquements ainsi que leur gravité. Cass. soc., 14 septembre 2016, n° Les juges apprécient souverainement si les manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail. Cass. soc., 15 mars 2005, n° A noter que le juge examine la gravité des manquements invoqués le jour où il statue et non au jour où ils se sont prétendument déroulés. Les manquements doivent donc toujours être existants au jour où le Conseil statue. Ainsi, l’employeur peut régulariser la situation entre la saisine du Conseil de prud’hommes et le jour où celui-ci statue et si les manquements ont disparu au jour où le Conseil statue, la résiliation judiciaire n’est plus justifiée. Cass. soc., 29 janvier 2014, n° Pour apprécier la gravité des manquements, les juges prennent en compte les circonstances dans lesquelles ces manquements sont intervenus, leurs conséquences et ils sont aussi attentifs à leur ancienneté. Ils considèrent notamment depuis 2014 que des manquements anciens remontant à plusieurs mois ou plusieurs années ne justifient pas la résiliation du contrat dans la mesure où ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail. Cass. soc., 26 mars 2014, n° Néanmoins, récemment, la Cour de cassation est venue apporter une nuance concernant la prise d’acte qui semble aussi pouvoir s’appliquer à la résiliation judiciaire. Le 15 janvier 2020, la Cour de cassation a validé le raisonnement de la Cour d’appel qui considérait que l’ancienneté des manquements n’empêchait pas de déclarer la prise d’acte imputable à l’employeur en raison de la persistance des manquements qui a rendu impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail ». Cass. soc., 15 janvier 2020, n° En d’autres termes, la persistance de manquements anciens peut justifier une prise d’acte et, par analogie, pourrait a priori justifier une résiliation judiciaire. Exemples de manquements jugés suffisamment graves pour entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail le fait pour un supérieur hiérarchique de discréditer le salarié ; Cass. soc., 15 mars 2000, n° le fait de porter atteinte à la dignité du salarié ; Cass. soc., 7 février 2012, n° le fait d’avoir modifié le contrat de travail sans l’accord du salarié en l’espèce passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ; Cass. soc., 9 octobre 2013, n° le fait que le salarié soit victime d’un harcèlement moral ; Cass. soc., 11 décembre 2015, n° le fait pour l’employeur de manquer à son obligation de sécurité de résultat ; Cass. soc., 8 juin 2017, n° le non-respect des temps de repos hebdomadaires ; Cass. soc., 7 octobre 2003, n° A l’inverse, les manquements n’ont pas été jugés suffisamment graves dans les hypothèses suivantes Mise en œuvre tardive d’une visite médicale de reprise ; Cass. soc., 21 octobre 2014, n° Non-remboursement des frais professionnels lorsque le salarié n’apportait aucun justificatif desdits frais malgré les demandes de l’employeur ; Cass. soc., 13 juin 2012, n° Issues de l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail. L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut connaître deux issues 1. Le Conseil de prud’hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur Si le Conseil de prud’hommes estime l’employeur a commis des manquements si graves qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail, il prononcera la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 20 janvier 1998, n° Cass. soc., 10 déc. 2003, n° Le salarié peut ainsi prétendre Au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction du barème Macron prévu par l’article du Code du travail, A l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, A l’indemnité légale ou conventionnelle de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, A l’indemnité compensatrice de congés payés. La résiliation judiciaire peut aussi produire les effets d’un licenciement nul si le cas d’espèce se trouve dans une des hypothèses suivantes Violation d’une liberté fondamentale, Licenciement d’un témoin ou d’une victime d’un harcèlement moral ou sexuel C. trav., art. L1152-3 et L1153-4, Licenciement discriminatoire C. trav., art. L1132-4 et L1134-4, Licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat, Licenciement d’une femme lors de sa maternité, Licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Dans tous ces cas de nullité, le barème prévu à l’article L1235-3 du Code du travail ne s’applique pas et le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire selon l’article L1235-3-1 du Code du travail. Dans le cas d’un licenciement nul, le salarié a aussi droit aux indemnités de fin de contrat indemnité de licenciement, indemnité de congés payés et indemnité de préavis. 2. Le Conseil refuse de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié. Si le juge estime que les manquements reprochés à l’employeur ne justifient pas la rupture du contrat de travail, il déboutera le salarié. Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit. Cass. soc., 26 sept. 2007, n° Cass. soc., 17 mars 2010, n° Cass. soc., 7 juill. 2010, n° Date de la rupture du contrat de travail en cas de résiliation judiciaire Si le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et que le salarié est toujours au service de son employeur à ce moment-là il n’y a pas eu de rupture du contrat entre la saisine du juge et le jugement, le contrat est rompu au jour du prononcé du jugement. Cass. soc., 11 janv. 2007, n° Cass. soc., 21 sept. 2016, n° Si le contrat a été rompu pour un autre motif licenciement… entre le moment de la saisine et du jugement et que les juges prononcent la résiliation judiciaire la rupture remontre à la date de rupture du contrat de travail. Cass. soc., 15 mai 2007, n° Si la décision du Conseil de prud’hommes fait l’objet d’un appel et que l’appel confirme la résiliation judiciaire La rupture reste fixée au jour du jugement prud’homal prononçant la résiliation si le salarié a cessé de travailler pour l’employeur au moment de ce jugement, La rupture est fixée au jour de l’arrêt de la Cour d’appel si le salarié a continué à travailler pour son employeur entre le jugement du Conseil de prud’hommes et le jugement de la Cour d’appel. Cass. soc., 21 janv. 2014, n° n° 130 FS - P + B Articulation entre la résiliation judiciaire et les autres modes de rupture du contrat de travail Hypothèse 1 le salarié saisi le Conseil de prud’hommes en demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis signe une rupture conventionnelle avec son employeur avant le jugement. Si la rupture conventionnelle est signée et que sa validité n’est pas contestée dans l’année qui suit son homologation, la demande de résiliation judiciaire introduite antérieurement devient sans objet. Cass. soc., 10 avr. 2013, n° Hypothèse 2 le salarié demande au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis est licencié par son employeur avant le jugement. Dans ce cas, le Conseil de prud’hommes doit d’abord se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire et ce n’est que s’il la considère injustifiée qu’il statuera sur le bien-fondé du licenciement. Cass. soc., 16 févr. 2005, n° Cass. soc., 21 mars 2007, n° Si le Conseil de prud’hommes juge la demande de résiliation judiciaire comme fondée, elle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 22 mars 2006, n° Dans ce cas, la date de rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Cass. soc., 15 mai 2007, n° Si le Conseil de prud’hommes juge la demande de résiliation judiciaire infondée, il se prononce sur le bien-fondé du licenciement et dans ce cas, il peut juger que le licenciement est fondé ou que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Ce n’est pas parce que le Conseil de prud’hommes déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire qu’il jugera forcément que le licenciement est fondé. Hypothèse 3 le salarié demande au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis démissionne avant le jugement. Dans ce cas, la démission rend la demande de résiliation judiciaire sans objet. Hypothèse 4 le salarié demande au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur puis prend acte de la rupture de son contrat en raison des mêmes manquements. Il est possible pour le salarié de prendre acte de la rupture de son contrat en raison des mêmes manquements de l’employeur qui ont justifié sa demande de résiliation judiciaire. Cass. soc., 15 mars 2006, n° Dans ce cas, les juges se prononceront uniquement sur la prise d’acte la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ». Cass. soc., 31 oct. 2006, n° Cass. soc., 31 oct. 2006, n° Cass. soc., 31 oct. 2006, n° Distinction entre résiliation judiciaire et prise d’acte de la rupture du contrat de travail Dans l’esprit de nombreuses personnes, résiliation judiciaire et prise d’acte de la rupture du contrat de travail se confondent. Pourtant, il a été jugé que ces deux modes de rupture ne se confondaient pas. Cass. soc., 21 mars 2007, n° Cass. soc., 19 nov. 2014, n° En effet, ces deux modes de rupture sont distincts sur de nombreux points La procédure n’est pas la même - Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - Concernant la prise d’acte, le salarié doit d’abord informer son employeur qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur, puis dans un second temps il saisit le Conseil de prud’hommes afin que ce dernier requalifie la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul le cas échéant. Les effets sur le contrat de travail ne sont pas les mêmes - La demande de résiliation judiciaire ne rompt pas le contrat de travail et le salarié continue à travailler dans l’entreprise jusqu’au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail par le Conseil de prud’hommes si résiliation il y a, - A l’inverse, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié rompt immédiatement le contrat de travail. Les effets de l’échec de l’action ne sont pas les mêmes - Si les juges considèrent que la résiliation judiciaire est infondée, le contrat de travail se poursuit, - Si les juges considèrent que la prise d’acte est infondée, ils feront produire à cette prise d’acte les effets d’une démission et le salarié n’aura pas droit aux indemnités de fin de contrat indemnité de licenciement, indemnité de préavis et aux indemnités de chômage. Surtout si la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié peut être condamné à payer à son employeur l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté Cass. soc., 23 janv. 2019, n° La prise d’acte est donc beaucoup plus risquée que la demande de résiliation judiciaire. Les règles sont différentes concernant la rétraction - L’action en résiliation judiciaire peut être rétractée à tout moment, le salarié peut se désister de son action librement, - La prise d’acte entraîne une rupture immédiate du contrat de travail et ne peut donc être rétractée Cass. soc., 23 juin 2015, n° La période d’essai est prolongée en cas d’arrêt maladie. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir non exécutée. Définition de la période d’essai La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent article L 1221-20 du Code du travail. Pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans motif et sans indemnité article L1231-1 C. trav.. La période d’essai ne se présume pas, elle doit donc être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail article L1221-23 C. trav.. A défaut pour l’employeur d’avoir prévu cette période d’essai, il ne peut y soumettre le salarié. L’article L1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDI en fonction des catégories de salariés. L’article L1242-10 et L1242-11 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDD 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse par 6 mois / 1 mois dans les autres cas. La période d’essai débute le jour même de la conclusion du contrat de travail Cass. soc n°04-44544. Lorsque la période d’essai est exprimée en jour, le décompte se fait en jours calendaires pour les CDI et CDD. Et lorsque la période d’essai est exprimée en semaines ou en mois, le décompte se fait en semaines civiles ou en mois calendaires, sauf dispositions contractuelles contraires Cass. soc 2011 n°09-72165 pour les CDI et CDD. Le renouvellement de la période d’essai La période d’essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue - par un accord de branche étendu, ou la convention collective nationale CCN étendue, applicables à l'entreprise, qui en fixe les conditions et les durées ; - par la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Si la possibilité de renouveler la période d’essai doit être inscrite dans le contrat de travail, le renouvellement doit seulement être envisagé. Celui-ci ne doit en aucun cas être décidé dès la conclusion du contrat de travail Cass. soc. 2006, n°05-44806 ; Cass. soc. n°07-44090. Ainsi, un avenant renouvelant la période d’essai le même jour que la signature du contrat de travail n’est pas valable Cass. soc. 2005, n°02-47400. L’accord du salarié au renouvellement de sa période d’essai est obligatoire. L’accord du salarié doit être exprès, résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque et intervenir au cours de la période initiale Cass. soc. 2009, n°07-44090 ; Cass. soc. n°08-43008. Quand un employeur remet à un salarié une lettre l’informant du renouvellement, il ne peut pas considérer que celui-ci a donné son accord parce qu’il n’a pas protesté et a continué à travailler Cass. soc. n°86-41102. L’accord du salarié n’est pas acquis quand il a signé un document d’évaluation, à l’issue de sa période d’essai, dans lequel l’évaluateur conseillait un renouvellement de cette période Cass. soc. n°04-46406. Un e-mail aux termes ambigus ne constitue pas non plus l’accord exprès requis pour que la période d’essai soit renouvelée Cass. soc. n°08-43244. La prolongation de la période d’essai Si le contrat de travail venait à être suspendu, la période d’essai serait prolongée pour une durée équivalant à celle de cette suspension. Durant un arrêt de travail, le salarié n’est pas en mesure de démontrer ses qualités professionnelles, le contrat de travail étant suspendu. Dès lors, les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à une prolongation de la période d’essai sont notamment les suivants arrêt de travail pour maladie Cass. soc. n°90-45318, fermeture pour congés annuels de l’entreprise à condition que le salarié cesse son activité pendant ce laps de temps Cass. soc. n°94-40042 ; Cass. soc. n°96-40344, accidents du travail, congés pour événements familiaux, chômage partiel, congé pour examen, congé sans solde, etc. Ainsi, il est de jurisprudence constante que l’arrêt de travail pour maladie suspend le contrat de travail et rend obligatoire la prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à l’arrêt. Par Maitre Virginie LANGLET Avocat au Barreau de Paris 57 Bd de Picpus 75012 PARIS Tél Sources Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-44544 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 28 avril 2011 n°09-72165 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2009 RG n°07-444090 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2005 RG n°02-47400 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 décembre 2006 RG n°05-44806 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2009 RG n°07-44090 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2009 RG n°08-43008 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mars 1989 RG n°86-41102 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-46406 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 16 juin 2010 n°08-43244 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 26 mai 1994 n°90-45318 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 5 mars 1997 n°94-40042 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 3 juin 1998 n°96-40344 L’invalidité est une notion de Sécurité sociale. Sa reconnaissance permet au salarié de percevoir une pension d’invalidité venant compenser la perte de salaire entraînée par l’état de santé. En principe, cette reconnaissance d’invalidité n’a aucune incidence sur le contrat de travail en cours du salarié. Néanmoins, c’est l’aptitude à occuper le poste de travail qui peut affecter le contrat de travail. Qu’est-ce que l’invalidité ? L’invalidité est la réduction de la capacité de travail d’une personne d’au moins 2/3 suite à une maladie ou un accident non professionnel. Autrement dit, il s’agit d’une reconnaissance par la sécurité sociale de l’incapacité de travail d’un salarié ayant entraîné une perte de gain d’au moins 66% de la rémunération normale des travailleurs de la même catégorie et travaillant dans la même région. Le classement en invalidité du salarié est, de fait, une notion de sécurité sociale dont l’objectif est essentiellement indemnitaire. En effet, une pension est attribuée, au titre de cette invalidité, ayant pour objet de compenser la perte de salaire entraînée par l’état de santé [1]. Quels sont les niveaux d’invalidité ? Il existe trois catégories d’invalidité [2] Catégorie 1 les invalides en capacité d’exercer une activité professionnelle, Catégorie 2 les invalides déclarés incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle sous réserve d’une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, Catégorie 3 les invalides absolument incapables de travailler et qui ont besoin en plus de recourir à une tierce personne pour les actes de la vie courante. Quelle est la différence entre invalidité, incapacité et inaptitude ? L’invalidité est à différencier de l’incapacité qui fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’incapacité correspond à une altération des capacités physiques et/ou mentales du salarié empêchant temporairement ce dernier de satisfaire ses obligations professionnelles. Elle est constatée par le médecin traitant dans le cadre d’un arrêt de travail [3]. Quant à l’inaptitude, elle est constatée par le médecin du travail lorsque l’état de santé, physique et/ou mental du salarié est devenu incompatible avec son poste de travail. Pour que la sécurité sociale procède à une déclaration d’inaptitude, il faut préalablement un avis du médecin du travail qui effectuera pour ce faire, une étude de poste et des conditions de travail du salarié [4]. Un employeur peut-il licencier son salarié pour invalidité ? Quelle que soit la cause de l’invalidité, un employeur n’est pas en droit de licencier un salarié invalide tant que ce dernier n’est pas déclaré inapte par le médecin du travail. Le statut d’invalide ne présume aucunement l’inaptitude. Ainsi, un salarié classé en invalidité peut, si le médecin du travail ne conclut pas une inaptitude au poste, poursuivre une activité salariée à temps plein sur la base d’un temps partiel. La Cour de cassation a plusieurs fois jugé que le contrat de travail ne peut être rompu pour invalidité que celle-ci soit de catégorie 1 ou 2 ; l’employeur est dans l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise même si le salarié a été placé en catégorie 2 [5]. L’invalidité n’étant pas un motif de rupture du contrat de travail, même une convention collective ne peut prévoir la résiliation automatique du contrat de travail d’un salarié déclaré invalide sans constatation préalable de son inaptitude par le médecin du travail. Une rupture du contrat de travail survenue dans de telles circonstances sera frappée de nullité et donne droit, pour le salarié, au paiement de dommages et intérêts au moins égal à six mois de salaire. L’employeur ne peut licencier un salarié invalide sans déclaration d’inaptitude par le médecin du travail que si les absences du salarié sont fréquentes et prolongées de sorte à perturber le bon fonctionnement de la société. Le salarié est-il dans l’obligation d’informer l’employeur de son état d’invalidité ? Aucun texte de loi n’oblige le salarié d’informer l’employeur de son classement en invalidité. Une telle omission n’entraîne, dès lors, aucune conséquence pour le salarié. Néanmoins, l’obligation de loyauté devrait le conduire à procéder à cette information. Un salarié invalide doit-il justifier ses absences ? Oui. Le salarié déclaré invalide doit veiller à justifier son absence par la fourniture d’un certificat d’arrêt de travail. A défaut de la fourniture d’un justificatif, l’employeur pourra le mettre en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. Si le salarié n’y fait pas suite sans motif légitime, il s’expose à une sanction disciplinaire. Il est tout de même conseillé à l’employeur, en cas de doute sur la situation du salarié de l’inviter à une visite médicale de suivi [6] auprès de la médecine du travail afin que ce dernier puisse éventuellement éclairer l’employeur sur la situation du salarié. Que doit faire l’employeur lorsqu’il est informé de l’invalidité du salarié ? L’employeur informé du classement en invalidité de son salarié doit veiller à organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail [7] afin de se conformer à l’obligation de mettre en œuvre un suivi médical adapté [8]. C’est à l’issue de cette visite que l’inaptitude du salarié sera ou non confirmée par le médecin du travail. Si le salarié est déclaré inapte, alors, il peut être licencié et l’indemnité de licenciement pour inaptitude sera au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Elle est doublée en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle. Le Code du travail regroupe les lois relatives au droit du travail français. Gratuit Retrouvez l'intégralité du Code du travail ci-dessous Article L1242-3 Entrée en vigueur 2020-12-27 Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu 1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ; 2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. 3° Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l'article L. 412-3 du code de la recherche ; 4° Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l'article L. 612-7 du code de l'éducation. Citée par Article L1242-3 Code du travail - art. D1242-2 VD Code du travail - art. D1242-3 VD Code du travail - art. L1233-68 VD

article l1242 10 du code du travail